用人標(biāo)準(zhǔn)歷來(lái)是管理者頭疼的問(wèn)題，用人唯親和用人唯賢是管理中常見(jiàn)的用人標(biāo)準(zhǔn),，在經(jīng)典的教科書里都主張用人唯賢而不是用人唯親,，但是現(xiàn)實(shí)生活中往往卻相反，用人唯親的案例遠(yuǎn)大于用人唯賢,。就象《潛伏》中,，最后是和站長(zhǎng)關(guān)系親密的余則成成為副站長(zhǎng)。為什么理論和現(xiàn)實(shí)有如此大差距,，“用人唯賢,，不能用人唯親”這樣簡(jiǎn)單的道理難道管理者都不清楚嗎？非也,，這一現(xiàn)象背后有很深刻的利益機(jī)制和現(xiàn)實(shí)條件限制,。

　　第一，管理者作為一個(gè)獨(dú)立個(gè)體,，和組織利益并不完全一致,，決定了個(gè)人決策目標(biāo)和組織要求目標(biāo)不完全一致。從組織角度來(lái)看,，用人唯賢是正確的,，這樣組織才能發(fā)展更好。但是從管理者個(gè)人角度來(lái)看,，組織發(fā)展好和個(gè)人利益雖然相關(guān),，但是并不緊密，在某種程度上甚至相反,，如國(guó)有企業(yè)如果管理規(guī)范,，管理者的黑箱操作就不可能了。因此,，用人唯賢對(duì)擁有決策權(quán)的管理者個(gè)體來(lái)說(shuō),，并不是必然有利。相反用人唯親,，對(duì)管理者利益就很大了,，管理者各種各樣的個(gè)人利益都可以在一些關(guān)系親密的下屬那里得到。就象電視劇里的余則成,，隨時(shí)和站長(zhǎng)保持一致，竭盡全力地為站長(zhǎng)個(gè)人利益服務(wù),，當(dāng)上級(jí)要查處站長(zhǎng)的行為時(shí),，又準(zhǔn)備勇敢地替站長(zhǎng)承擔(dān)責(zé)任。這樣的人，站長(zhǎng)能不喜歡嗎,，能不表示感謝嗎,？副站長(zhǎng)的位置就是對(duì)余則成的酬勞，這樣既酬謝了下屬,，又不動(dòng)用個(gè)人利益,，何樂(lè)而不為。讓管理者選擇對(duì)個(gè)人沒(méi)有利,，對(duì)組織有利的方案,，是過(guò)分高估了管理者的道德境界。

　　第二,，組織規(guī)模的限制,。組織一般都比較龐大，以至于擁有決定權(quán)的管理者很難全面了解其直接下屬能力與特長(zhǎng),，這就決定了管理者對(duì)全體下屬必然存在偏見(jiàn),。對(duì)于一部分常在管理者眼前活動(dòng)的下屬，管理者是越看越喜歡,，越看越有能力,；而在管理者眼前活動(dòng)很少的下屬，也許在默默無(wú)聞地在為組織創(chuàng)造價(jià)值,，但是由于其表現(xiàn)不為管理者所知,，結(jié)果在管理者那里成為沒(méi)有能力下屬。事實(shí)和管理者觀察結(jié)果差距很大,，管理者依據(jù)其所知決策,，即使在管理者主管意圖選賢任能，客觀上也存在限制,。正如古詩(shī)所說(shuō)“近水樓臺(tái)先得月,，向陽(yáng)花木易為春”。

　　第三,、管理者能力局限性,。管理者識(shí)別“賢”與“親”的能力也有待提升。

　　第四,，“賢”與“親”的界定比較困難,。簡(jiǎn)單的“賢”與“親”太概括了，沒(méi)有人對(duì)其做出過(guò)準(zhǔn)確的表述,，需要有人在“賢”與“親”基礎(chǔ)上做出更好的概念界定,，以便于后續(xù)識(shí)別人才方面能有很好的可操作手段。其次,，對(duì)于同一個(gè)人,，理解為“賢”和理解為“親”的人可能同樣多，很難達(dá)成一致。管理者無(wú)論選擇誰(shuí),，必然就是毀譽(yù)參半的事,。

　　由于各種原因局限性，期望管理者三顧茅廬才出山的賢者,，不要等待,，在人才輩出的時(shí)代，三顧茅廬的機(jī)會(huì)不是很多,，主動(dòng)向上級(jí)推薦自己,，表現(xiàn)自己，才是獲得更好發(fā)揮才能的正確做法