用人標(biāo)準(zhǔn)歷來是管理者頭疼的問題,，用人唯親和用人唯賢是管理中常見的用人標(biāo)準(zhǔn)，在經(jīng)典的教科書里都主張用人唯賢而不是用人唯親,，但是現(xiàn)實生活中往往卻相反,，用人唯親的案例遠大于用人唯賢。就象《潛伏》中,，最后是和站長關(guān)系親密的余則成成為副站長,。為什么理論和現(xiàn)實有如此大差距，“用人唯賢,，不能用人唯親”這樣簡單的道理難道管理者都不清楚嗎,？非也，這一現(xiàn)象背后有很深刻的利益機制和現(xiàn)實條件限制,。

　　第一,，管理者作為一個獨立個體，和組織利益并不完全一致,，決定了個人決策目標(biāo)和組織要求目標(biāo)不完全一致,。從組織角度來看，用人唯賢是正確的,，這樣組織才能發(fā)展更好,。但是從管理者個人角度來看，組織發(fā)展好和個人利益雖然相關(guān),，但是并不緊密,，在某種程度上甚至相反，如國有企業(yè)如果管理規(guī)范,，管理者的黑箱操作就不可能了,。因此，用人唯賢對擁有決策權(quán)的管理者個體來說,，并不是必然有利,。相反用人唯親，對管理者利益就很大了,，管理者各種各樣的個人利益都可以在一些關(guān)系親密的下屬那里得到,。就象電視劇里的余則成，隨時和站長保持一致,，竭盡全力地為站長個人利益服務(wù),，當(dāng)上級要查處站長的行為時，又準(zhǔn)備勇敢地替站長承擔(dān)責(zé)任,。這樣的人,，站長能不喜歡嗎,，能不表示感謝嗎？副站長的位置就是對余則成的酬勞,，這樣既酬謝了下屬,，又不動用個人利益，何樂而不為,。讓管理者選擇對個人沒有利,，對組織有利的方案，是過分高估了管理者的道德境界,。

　　第二,，組織規(guī)模的限制。組織一般都比較龐大,，以至于擁有決定權(quán)的管理者很難全面了解其直接下屬能力與特長,，這就決定了管理者對全體下屬必然存在偏見。對于一部分常在管理者眼前活動的下屬,，管理者是越看越喜歡,，越看越有能力；而在管理者眼前活動很少的下屬,，也許在默默無聞地在為組織創(chuàng)造價值,，但是由于其表現(xiàn)不為管理者所知，結(jié)果在管理者那里成為沒有能力下屬,。事實和管理者觀察結(jié)果差距很大，管理者依據(jù)其所知決策,，即使在管理者主管意圖選賢任能,，客觀上也存在限制,。正如古詩所說“近水樓臺先得月，向陽花木易為春”,。

　　第三,、管理者能力局限性。管理者識別“賢”與“親”的能力也有待提升,。

　　第四,，“賢”與“親”的界定比較困難。簡單的“賢”與“親”太概括了,，沒有人對其做出過準(zhǔn)確的表述,，需要有人在“賢”與“親”基礎(chǔ)上做出更好的概念界定，以便于后續(xù)識別人才方面能有很好的可操作手段,。其次,，對于同一個人，理解為“賢”和理解為“親”的人可能同樣多,，很難達成一致,。管理者無論選擇誰，必然就是毀譽參半的事,。

　　由于各種原因局限性,，期望管理者三顧茅廬才出山的賢者，不要等待,，在人才輩出的時代,，三顧茅廬的機會不是很多，主動向上級推薦自己,，表現(xiàn)自己,，才是獲得更好發(fā)揮才能的正確做法